Bei der Gestaltung der Arbeitszeit spielen unterschiedliche Interessen und Anforderungen eine große Rolle.

Flexible Arbeitszeiten zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit ist eine Anforderung der Unternehmen an die betriebliche Arbeitszeit. Wichtige Aspekte für die Arbeitnehmer sind Zeitsouveränität und die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben. Dazu kommen kollektive Interessen wie Gesundheitsschutz, die Sicherung eines hohen Beschäftigungsniveaus und gemeinsame soziale Zeiten einer Gesellschaft. Die Einhaltung der gesetzlichen und kollektivvertraglichen Regelungen ist ein weiterer wichtiger Aspekt.

Arbeitszeitmodelle in einem Unternehmen sind dann erfolgreich, wenn es gelingt, diese unterschiedlichen Interessen und Anforderungen bestmöglich abzubilden.

• Wir informieren Betriebsräte zu Arbeitszeitmodellen wie Gleitzeitmodelle, Schichtmodelle, Teilzeitmodelle, Sabbaticals, Bandbreitenmodelle...
• Wir überprüfen Arbeitszeitmodelle auf ergonomische und rechtliche Aspekte.
• Wir unterstützen Betriebsräte bei eigenen Arbeitszeitkonzepten.
• Wir unterstützen Betriebsräte bei der Schichtplangestaltung durch eine computerunterstützte Schichtplanung.
• Wir beraten im gemeinsamen Auftrag von Betriebsrat und Unternehmensleitung Betriebe bei der Entwicklung neuer Arbeitszeitmodelle.

Trends in der Arbeitszeitgestaltung

Die Ressource Arbeitszeit wird aktiv gemanagt:

Am Beispiel eines Bandbreitenmodells mit Ankündigungsfristen kann dies folgendermaßen aussehen. Es gibt 2 Ankündigungsfristen für Änderungen. Langfristige Änderungen sind ohne Zeitzuschläge für das Unternehmen. Wird jedoch die Änderung in weniger als 1 Woche bekanntgegeben, dann gibt es einen Zeitzuschlag auf Normalarbeitszeit als „Strafe“ für nicht konforme Planung. Zusätzlich gibt es 2 Arbeitszeitkonten. Ein kurzfristiges für die Mitarbeiter und ein langfristiges für Konjunkturschwankungen.

Von der Präsenzorientierung zur Aufgabenorientierung in einem Gleitzeitmodell:

Dies bedeutet Kommen und Gehen nach eigenem Interesse und Arbeitsanfall, Gleittage bis zu einer Woche, keine Kernzeit, lange Tages- und Wochenarbeitszeiten.

Dezentralisierung, Delegation von Zeitkompetenz zu Teams:

Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben keine persönliche Kernzeit sondern eine gruppenorientierte Funktionszeit. Je nach Anwesenheit und Arbeitsaufwand entscheiden die Mitarbeiter über das Kommen und Gehen. Es gibt eine Mindestbesetzung in der Funktionszeit und ein Ampelkonto mit Grenze zwischen Autonomie der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und Führungskräfte.

Entwicklung, Förderung von Teilzeit:

Verstärktes Angebot von Teilzeit in der Produktion. Teilzeitmodelle in der Pflege reichen von 20 - 40 Stunden in der Woche. Lange Freizeitblöcke wechseln mit kurzen. Die Einteilung der Arbeitszeit richtet sich nach der Familiensituation. Ein Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit ist möglich.

Differenzierter Umgang mit Zeitkonten:

Abgestimmt auf die betrieblichen Erfordernisse und die Interessen der Mitarbeiter werden Arbeitszeitkonten unterschiedlich eingesetzt. Gleitzeitkonten als Ausgleichsmöglichkeit bei kurzfristigen Auslastungsschwankungen und als Flexibilisierungsinstrumente für die Mitarbeiter. Zeitkonten in Verbindung mit Bandbreitenmodellen oder Durchrechnungszeiträumen zur Abfederung konjunktureller Schwankungen. Langzeitkonten und die damit verbundenen Ansparmöglichkeiten für Langzeiturlaub wie Sabbatical als Möglichkeit für die Mitarbeiter sich zur physischen und psychischen Regeneration oder zur Weiterbildung eine Weile aus dem Arbeitsleben ausklinken zu können.

Verantwortungsvoller Umgang mit der Arbeitszeit durch Ampelkonten:

In Verbindung mit Zeitkonten regelt das Ampelkonto je nach Kontostand den Dispositionsspielraum des Mitarbeiters bezüglich seiner Arbeitszeit. In der grünen Phase steuert der Mitarbeiter das Zeitkonto eigenverantwortlich. Mit zunehmendem Abstand von der Null-Linie – dem ausgeglichenen Konto – kommt er in die gelbe Phase, in der gemeinsam mit dem Vorgesetzten über die Arbeitszeit disponiert wird. In der roten Phase übernimmt der Vorgesetzte und eine weitere betriebliche Instanz das Ruder, um ein weiteres Anwachsen der Zeitguthaben oder –schulden zu verhindern.

Lebensphasenspezifische Arbeitszeitmodelle zur Förderung des Gleichgewichts von Berufs- und Privatleben bei Frauen und Männern:

Als Basis für familienorientierte bzw. lebensphasenspezifischen Lösungen gelten betrieblich verbindlich geregelte Arbeitszeitmöglichkeiten gekoppelt mit hohen Freiheitsgraden der Mitarbeiter bei der Arbeitseinteilung. Beispiele dafür sind: Gleitende Arbeitszeit ohne Kernzeit, Vertrauensarbeitszeit, vielfältige Teilzeitmodelle auf allen Hierarchieebenen und für alle Personengruppen, Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit, Sabbaticals als Auszeit für bestimmte Lebensphasen, alternierende Telearbeit.